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五种创新招聘方式,和简历说拜拜

学生兼职 2021-08-11 07:14141www.lwtjw.com未知

招聘已经进入了一个新年代,大家只须看看今年夏季肖恩·麦克蒂克(Shawn McTigue)新颖奇特的实习申请,就能证明这一点。在时长2分50秒的搞笑视频中,肖恩·麦克蒂克回话了万事达卡对求职者的需要,富有创意地宣传了“无现金社会”的各种优点。这段视频是麦克蒂克申请实习职位的“革新方法”,所有些实习生都必需把视频链接作为申请的一部分。申请过程的其他步骤包括访问万事达卡的Facebook主页、通过LinkedIn网站上传简历、在Twitter上关注万事达卡,以获得进一步的信息。这个活动代表了将来的招聘趋势,需要申请者在招聘过程中展示我们的技术——让他们成为能力更强的候选人。

忘记简历吧,目前的雇主愈加重视求职者的互联网表现,譬如他们的Google搜索结果、他们的Klout分数、他们的Twitter粉人数和他们在LinkedIn网站上获得推荐的次数和水平。公司正在探寻知晓怎么样塑造个人品牌,并天天为这个品牌做出贡献的职员。谈到这部分求职者面对的考验,借助YouTube和Twitter的能力只是开始。求职者愈加多地被需要展示创造力和革新能力,同时在招聘过程中解决公司提出的商业挑战。

今天,大部分公司已经成功地把社交媒体和招聘工作融为一体。招聘平台Jobvite近期的一项调查研究显示,2012年有92%的美国公司借助社交互联网和社交媒体来招聘新职员。但对于有竞争优势的雇主来讲,这只不过最低的期望值。为了可以崭露头角,招聘职员和首席人力资源官不可以仅限于容易用社交媒体来招聘人才:他们需要打造培养更专业求职者的步骤;这个步骤让求职者有机会展示他们的革新理念和创造力。

在考虑重新设计招聘的最好方法时,我用了Spigit网站新推出的众包革新平台ICON,把我的部分工作外包出去。我咨询了用户对公司在招聘过程中加大革新举措的怎么看。很多人的回答都建议,向求职者提出商业挑战,需要他们为探寻解决方法展开角逐。

通过展示开放、透明、乐趣、协作和革新的方法,你的公司会怎么样重新设计招聘步骤?

1. 社会化人才

使用比赛和游戏的方法,让求职者表达我们的想法和见解,而不是呈目前简历中千篇一律的规范化证书。他们在比赛中的表现,可以展示个人的天分资质而不是教育经验,这才是就业市场的前景。我在《2020年职场:革新性企业怎么样吸引、培养和留住将来的职员》(The 2020 Workplace: How Innovative Companies Attract, Develop & Keep Tomorrow’s Employees Today)这本书中写道,加州大学伯克利分校的研究预计,每两年常识量就要增加一倍,在某些范围,每六个月常识量就要翻一番。

通过比赛招聘头脑聪明的求职者,不止是由于最棒的人才可以在角逐中崭露头角。更要紧的是,这部分求职者将在招聘过程中知道企业的进步重点、目的和使命。

2. 设定时限的商业挑战

万事达卡今年举行的“无现金社会”招聘活动吸引了350多位符合资格的求职者,相比之下,公司历年来每刊登一则招聘广告只能收到20到30份求职申请。

求职者被需要通过第三方社会媒体来讲解“无现金社会”对我们的意义,他们有四周时间来完成这项挑战。有人制作了视频,譬如肖恩·麦克蒂克;有人通过Tumblr博客的形式成功推出了“无现金到5月”的宣传活动。

应用程序也成了应聘的一部分内容,由于眼光长远的公司看到了培养更专业求职者的机会。鉴于企业需要申请人用公开的方法展示他们的技术、常识和能力,社会化招聘已经演变成了社会化应聘。

3.招聘影响力

除去培养职场人才,企业需要打造强有力的雇主品牌,让潜在职员产生共鸣。同样地,社交媒体现可以展示求职者的个人品牌,这迫使企业谨慎地塑造雇主品牌,以吸引顶尖人才的加入。他们需要用社交媒体这种方法,不只要为了吸引和维持粉,还要塑造让年青职员(千禧一代及后面的世代)产生共鸣的品牌,符合他们对雇主的期望。

下面这项研究的结果可能会叫你大吃一惊。研究机构Net Impact对1,726所高校的学生进行的调查显示,有58%的学生想减薪15%,为符合自己价值观的组织工作。

这会勉励愈加多的组织在招聘过程中打造他们对企业社会责任的承诺。

4. 革新的需要

IBM商业价值研究院对1,500名企业总裁的调查显示,在充满不确定性的商业环境中,总裁们把“创意”和“革新”看做决定企业将来的要紧领导能力。

但企业不会等到职员开始行动才同意革新培训,恰恰相反,他们正在把革新能力融入招聘步骤。

大家看到在招聘过程中,愈加多的公司需要申请人解决商业挑战,为新品或新服务提供输入设计,营销推广创意理念,或者对公司面临妨碍进行剖析。这部分种类的商业挑战,旨在挑选具备革新思维和T形技术的求职者,这部分技术意味着他们拥有某个范围的高深常识,可以结合跨学科的协作能力。

对于肖恩·麦克蒂克来讲,万事达卡的“实习生招募”挑战活动是他不断获得创意想法的动力。肖恩表示,“这段经验告诉我,万事达卡没因循保守。他们正在探寻公司需要的目的,这就是革新和可以获得突破的职员。”作为这次比赛的结果,万事达卡挑选肖恩进行个人应聘——不过,肖恩已经在其他公司找到了一份暑期全职工作。

5. 招聘过程引入角逐机制

德勤会计师事务所(Deloitte)、埃森哲咨询公司(Accenture)和普华永道公司(PwC)都是最早对招聘进行深思的专业服务机构,普华永道公司在招聘步骤中打造了角逐机制,为了培养求职者的批判性思维、团队合作和交流方法——这部分都是职员在该公司获得成功所需的重要技术。这家公司打造了xTREME Games平台,致力于培养会计专业本科生学会他们所需的业务技术。

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