深州网

HR:我挑选总经理的八道题

网上兼职 2021-08-11 11:01119www.dongzhu98.com未知
几乎所有企业都缺能干的管理者,尤其是好的总经理更是一将难求。企业选总经理最佳的方法当然是内部培养,可惜不少企业都不可以那样从容,常常会临时抱佛,通过各种方法从外面找能人来当总经理。

我在香港华润公司服务时,就曾找过不少这种空降CEO。有些选对了,让我这么多年后回想起,到今天还非常欣慰;有些选错了,到目前还非常恼悔。

幸运的是我在业务场上退下来后,开始在商学院教书。教书有哪些好处之一是能被人深思和概要,尤其是在教授EMBA学员时,同这部分也都阅人无数的高管们在讨论这个话题的过程中,我渐渐把挑选总经理的原则概要出来。

原则不是放之四海而皆准的真理,而是特定人群具体实践的概要,因此,就不可防止有偏颇。正由于这样,EMBA的学员在听完我选总经理的原则后,有人给我打100分,有人给我打零分。

挑选总经理应聘的三个叙述题:

1、在应聘时,必须要故意问一个含糊不清的问题,看应试者怎么样反映。

有的应试者必然会依据他对这个问题的理解,开始回答此问题;也有应试者会向应聘人不太好意思地承认,他没听了解这个问题,请应聘者再说一遍,或者有人会用我们的话重复一遍这个问题,然后向应聘者确认之后才开始回答问题。



当候选人其他条件分不出胜负时,我必然会把这个机会给那个敢向应聘者说“没听清这个问题”的人。

为何?由于他都敢于当着可能是将来上司的面说:“我没听了解。”这需要的不止是勇气,而是倾听的习惯!如此的人一旦坐在总经理的地方上,他对下属那些含糊不清的问题绝不会随便放过。管理不就是把那些一个个含糊不清的问题,尽可能搞了解的过程吗?

2、应聘时肯定还要问:“能否讲一件你一个人做过的最难或者最叫你记忆犹新的决策?”

一个真有管理经历的人,稍加思索就会把一个他或她曾做过的,比较难的决策讲出来。在他叙述决策过程时,你,假如也是有过管理经历的人,必然会从他讲的那些故事细则中判断出所讲是不是属实。



写小说的作家都了解情节可以编造,但细则是不可以杜撰的。譬如,“那天接到顾客拒绝付款的公告,我真是走投无路了。一个人跑去桑那浴,平时最多蒸十几分钟,那天我竟蒸了半个小时都不没知道!”

为何总经理必须要一个人决策的能力?由于无论用什么民主方法和团队组织进行管理,商业决策总有不确定性,有的决定只能一个人拍板!这个拍板的经历就是管理者成熟的必要条件。

假如一个候选人,讲来讲去一直讲到“大家或者大家公司”如何,那说明他还没经历过一个人决策的痛苦。如此的人暂时还当不了总经理,由于总经理是要常常一个人作决策的。

3、在应聘时,必须要让候选人讲一讲:“你犯过最大的错误是什么?”

我敢保证有人听到这个问题,非常可能一愣。这是由于他可能从来没想过这个问题。对如此的人,你的应聘该尽快结束了!



一个有过管理经历的人,肯定是做过判断的人。像上面所讲:商业决策的性质是不确定性。不确定性同保险业的风险不同,风险是可以计算出来的,譬如,海南岛每年发生海啸的风险是多大? 不确定性是没办法判断,根本算不出来!譬如联想整理IBM电脑事业部的成功可能性有多大?

所以管理经历越丰富的人,做的判断也越多,错误的判断也越多,商场上没人是常胜将军!我应聘过大多数人,他们的高管履历很显赫,可是面对这个问题,居然一直顾左右言其他,谈不出他一个人犯过得具体错误。

这只能说明两点:一,他是个高级马仔,没一个人做过决策;二,他尽管一个人作过决策,但没承认错误的习惯。这两点中任何一点都不合适担当总经理的职务。一个人假如还没承认错误的自嘲能力,不可能是个自信的人,总经理第一要自信。

除去这三个应聘的叙述题外,选总经理还有五个选择题要做:

1、好看的候选人要减分;难看的候选人要加分!

尽管选总经理不是选电视播音员,可是长相好得人总是在职场角逐中会先拔头筹。美国一个人力资源研究报告说:不止是女性,男性的长相和身高超越平均水平,收入也超越平均水平。

不管这个报告的研究结论是不是科学,但符合知识。不信,想一想在应聘时,大家总是会对长相好的后选人在潜意识里给加了分,假如候选人条件相当,长相好的获胜的机会大。

可是长相好同管理能力强没任何势必联系,不只这样,长相好的人非常可能管理能力弱!由于有研究证明,管理者年青时的生活逆境,同他们日后的管理能力有正有关。什么叫正有关?就是小时候经历越难,长大越勤奋。这也符合知识:相对于长相好的人,长相普通的人,尤其是丑的人在成长过程中受人看重的程度肯定差。因此长相普通的人想要获得同长相好的人一样机会,势必要付出更多的努力。于是,面貌通常,尤其是丑人的成长经历能够帮助形成他们刻苦和顽强的素质。看,这不正是管理者的必要点质吗?

商场获胜绝不是靠《赢在中国》那种脑筋急转弯式的聪明,而是靠持之以恒的努力!所以当一个面貌丑陋的人能同面貌娟好的人同台角逐总经理的岗位,那说明他或她肯定有更强的潜力!

2、表达能力强和表达能力弱的候选人,大家应该选哪个?

符合知识的答案当然是表达能力强的人,由于交流是管理者要紧的工作。当官的仿佛都非常能说呀!



可是依据生物学的功能补偿理论,这个结论就有问题了。功能补偿说的是,当一种生物双眼不太行,它的耳朵和鼻子就分外灵敏。这种现象在残疾人身上也得到验证,失明人的耳朵格外好使。

这个理论反过来对不对——一个能说的人,是否行动力就弱?仿佛也是这么会事,大家往会说:这个人非常能说,其实,言外之意总是是这个人不如何能做。

管理者的确需要超强的交流能力,但管理者同其他人非常重要的交流方法不是语言,而是行动。譬如,一项人事任免,一笔特殊奖金的发放,往墙上一贴,不需要任何讲解,职员立刻就会了解:公司鼓励的是什么,反对的是什么?一句话没说,交流完了。

所以挑选管理者,非常重要是看他的做事能力,而不是看他的表达能力;而一个人能说,并不可以代表能做。其实大家都碰到过不少语言表达差,但行动能力强的人,可惜一旦当选总经理时,总是把这种人忘了。所以,选总经理要警惕那些能讲的人,应该注意选那些“茶壶里有饺子到不出来”的人。

3、好学历和坏学历的人同台竞技,选哪个?

毫无疑问好学历吃香。正是应为这样,大家拼死往一流学府里挤。这个状况在中国尤盛,一考进北大清华就成为天之骄子,毕业后一旦卖猪肉也能变成奇闻。于是,这部分考入好学校的年轻人人在还没真的接触社会,仅仅通过学习就已达到他们生活的最高峰。



人到了最高峰,剩下的路往哪走?当然只有下坡路了。而二三流学校的毕业生,在学习中没达到生活最高峰,他们还憋着一口气。所以一毕业他们需要比那些一流院校的毕业生愈加努力的证明自己。不只这样,好的机会都给北大清华毕业生抢走了,他们只能在二三流岗位同其他人角逐。

人既是DNA,也是经历的产物。假如如此的人一旦脱颖而出,同一流院校的毕业生同台竞技时,他的爆发力和持久力非常可能比那些一流院校的强!

那些没学历的候选者呢?其实更强!由于他们要比有学历的付出更多,才能获得同样的机会。管理毕竟是实践的艺术!千万不要迷信学历,特别是好学历。好学历最多代表念书能力强,总经理可是一个更需要情商和耐力的活。

4、一个有过出色营业额的候选人和一个营业额普通的候选人,选哪个?

按常理无人会选营业额普通的当总经理。

可是仔细想一想,什么人的成功没偶然原因?假如把偶然原因剔出掉,那个出色营业额的候选人还会那样出色吗?答案是不肯定。

凡是成功的管理者,都曾犯过错误。管理者最易犯了错误误时候,总是是在他顺风顺水——营业额最好的时候。为何?由于人做出成绩后都会有点找不到“北”,以为自己真的非常能干。这就是管理学说的内外归因理论——对其他人的成绩,大家总是会归结为幸运;对我们的成绩,总是归结为能力。

因此,这部分真的以为自己非常能干的候选人,一旦被提高或接管新公司,非常可能过于相信他们过去成功的经验。于是,这就有管理的大忌。

管理企业不同于心脏手术,一个大夫过去手术的成功率基本能代表下一个手术的成功率;而成功的总经理无迹可寻,管理者过去在成功,不代表他今天能成功。为何?由于管理者的成功靠的是一群人,每一个企业的这群人都是独特的;人的心态也都是不断变的。

所以成功的管理者需要有“归零”的习惯——把过去成功的经验扔掉,永远用一个学徒的心态来对待新职位和新公司。可是一个有过出色营业额的人,尤其是一个刚刚取的出色营业额的人,要做到这点非常难。也正是应为这样,成功者跌跟斗的故事在商场中数见不鲜。

一个还没那样出色营业额的人,还没自负的本钱,对新的任命必然会如履薄冰。这不恰恰是管理者最需要的态度吗?!

不只这样,提拔一个营业额并不突出的人,总是需要对候选人的管理素质和性格做出更多的考察,从而使选人变得更为慎重和客观,防止“一白遮百丑”按营业额提拔的粗糙。

5、一个五十年代的候选人和一个六十年代的候选人,选哪个?

根据年青化的原则,目前可能没人再会重用50年代的人了。



可是当代人平均要活75岁以上,假如条件允许,一个55岁的人至少还能健康工作十年。更重要的是:管理是实践的艺术。啥是实践的艺术?就是说工作时间越长,技艺越精湛! 譬如韦尔奇、李嘉诚、王永庆、柳传志就是管理实践艺术的最好代表。难道他们老了吗?从生理角度的确老了,但请千万不要忘记管理职业,姜是老的辣!

其实,每一个企业都有一些五六十岁很能干的人,可是根据法定退休习惯,对他们不可以再为以重任了。这恰恰是最大的浪费!他们刚刚犯完了足够的错误,积累了足够的经验,到了遇到事情不惊的年龄,少了急于求成的心态。从管理职业来讲,他们正是最黄金的年龄!假如不需要他们才是一个企业最大的损失!

看到此,可能有人会说:你在上面还提到,经验越多的人越难归零。年龄大的人自然难归零!的确,这就更需要企业慧眼识珠,把那些年龄虽大,但双眼还炯炯有神的宝贝挑出来!

综上所述,我一共概要了选择总经理的三道叙述题和五道选择题。遵循它们是否就能保证选对总经理?当然不可以。

选总经理的决策带有最大的不确定性。假如哪个说:我看人非常准,那说明他还不了解水深水浅。不信,看看韦尔奇回忆录最后一章,他说:为GE选CEO是我一生中最难的商业决策。注意:他没说是最难的之一。而那三个候选人都曾跟韦尔奇共事超越十五年。

再看柳传志,我相信他一生中最大的买卖恐怕就是并购IMB个人电脑事业部。然而不到5年,他换了三个CEO。为何?也是没看准。

所以我上面概要出来的八条原则,也不可以保证选对总经理。

选总经理为何这么难?其实难在选人与用人是分不开的同一件事,选错了人总是同没把人用好分不开。譬如,你用300万年薪挖来一个总经理,可是他连3万元的成本支出和撤换一个部门经理的权限都没,他有哪些用途能发挥出来吗?当你发现他缩手缩脚了,是选错了,还是用错了?

兼职网_网上兼职招聘-深州网 Copyright © 2002-2021 深州网 (http://www.jrlgg.com) 网站地图 TAG标签 备案号